Las partes que participan en el IV Acuerdo sobre solución de conflictos extrajudiciales son la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y por la Unión General de Trabajadores, y de otra, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.
El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.
Ámbito de aplicación objetiva del acuerdo:
Se excluyen del presente Acuerdo:
Los conflictos que versen sobre Seguridad Social, pero sí quedarán sometidos los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones y en los que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos,
El Acuerdo será de aplicación para la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en al artículo 4; entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «BOE» y finalizará el día 31 de diciembre del año 2012, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes.
La aplicabilidad del Acuerdo en cada uno de los sectores o empresas afectados por el mismo se producirá a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, suscriban algunos de los siguientes instrumentos de ratificación o adhesión:
a)Acuerdo sobre materias concretas, al amparo del artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito sectorial o subsectorial correspondiente.
b) Adhesión expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
c) Inserción del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
d) Suscripción de acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha empresa, o los sindicatos que en su conjunto sumen la mayoría de los representantes de los trabajadores, en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo:
a)Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación
b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente
C) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d)Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas.
e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos:
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. Aquí será preciso que el Convenio prevea esta posibilidad.
3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo.
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje es una institución paritaria constituida a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del ASEC IV.
Constituye el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos, a quien se encomienda la aplicación de las disposiciones del ASEC IV.
El SIMA velará para que en el desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje y en la resolución de los mismos se contemple la perspectiva de género cuando la naturaleza del conflicto así lo requiera.
El Servicio tiene sus propias normas de régimen interior; algunas de las funciones de SIMA Son: recibir los escritos a que den lugar los procedimientos, efectuar las citaciones y notificaciones, registrar y certificar los documentos oportunos y se encargará de cuantas tareas sean precisas para posibilitar y facilitar el adecuado desarrollo de los procedimientos, de conformidad con este Acuerdo.
En el supuesto en que los Convenios Colectivos o acuerdos sectoriales hayan establecido órganos específicos de mediación o arbitraje, quedarán integrados en el Servicio, siempre que en su ámbito hayan asumido el Acuerdo.
El SIMA elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista está compuesta por los mediadores y árbitros propuestos por las partes firmantes del ASEC IV,
Corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC IV la designación del mediador o mediadores así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista. En el supuesto de que no efectúen dicha designación, la misma podrá ser realizada por el Servicio.
Las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los conflictos son:
*La mediación, sustituye a la conciliación administrativa previa
*El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.
Los procedimientos se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
Intervención de la comisión paritaria del Convenio Colectivo
En los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo.
En aquellos ámbitos en que, existiendo una Comisión Paritaria, ésta tenga encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la controversia deberá someterse a la misma.
A falta de normas de procedimiento contenidas en el propio Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la intervención de la Comisión Paritaria será solicitada por cualquiera de las partes de aquéllos, o por los legitimados para promover los procedimientos del ASEC IV.
En caso de que la Comisión Paritaria no tenga atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, la parte promotora de la mediación o el arbitraje podrá solicitarlos directamente ante el SIMA.
Eficacia de las soluciones alcanzadas.
Será exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del ET y 152 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral para que los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o el arbitraje posean eficacia general o frente a terceros.
En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación
Procedimiento de mediación
La mediación será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado, las partes del procedimiento de mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes, designando cada una un mediador y señalando la cuestión o cuestiones sobre las que versará la función de éstos.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas.
No obstante ello, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes y sustituye a la conciliación administrativa previa.
También la convocatoria de la huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación.
El procedimiento de mediación sustituye el trámite obligatorio de conciliación.
La iniciación del procedimiento impedirá la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto, por el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta.
Aunque las partes podrán acordar someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje sin necesidad de acudir al trámite de mediación.
Legitimados para instar la mediación:
a) En los conflictos de interpretación y aplicación y los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento , estarán legitimados todos los sujetos que, de acuerdo con la legalidad, estén capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo en vía jurisdiccional o para convocar una huelga..
b) En los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora., estarán legitimadas las respectivas representaciones de empresarios y trabajadores que participan en la correspondiente negociación. La decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la promueva.
c) Cuando el conflicto se suscite sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga estarán legitimados el comité de huelga y el empresario.
d) En los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas estarán legitimados el empresario y la representación de los trabajadores que participe en las consultas correspondientes. La decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la promueva.
e) En las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. Estarán legitimadas las Comisiones Paritarias, por acuerdo mayoritario de ambas representaciones.
La promoción de la mediación se iniciará con la presentación de un escrito dirigido al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Instada la mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, se agotará tal trámite en el plazo de diez días. Durante los tres primeros días hábiles de dicho período, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje deberá atender la solicitud de mediador o mediadores y convocarlos para llevar a cabo la mediación. Si las partes no hubieran designado mediador o mediadores, el SIMA se dirigirá a aquéllas para que los designen y, en caso de no hacerlo, los designará el propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el SIMA la designación del mediador o mediadores, esta designación se producirá entre las personas incluidas en las listas que apruebe el Patronato del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que serán periódicamente actualizadas. Tales listas comprenderán los mediadores propuestos por las organizaciones firmantes.
El mediador o mediadores deberán ser ajenos al conflicto concreto en que actúan sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales
A este efecto se considerarán los siguientes supuestos:
a) Si el conflicto fuera de sector, serán incompatibles para ser mediadores los asesores de cada parte que hayan intervenido en el conflicto como tales, así como los integrantes del órgano directivo del sindicato/s o de la asociación empresarial/es afectados.
b) Si el conflicto fuera de empresa, tenga éste Convenio Colectivo propio o no, serán incompatibles los miembros del comité de empresa o, en su caso, los delegados de personal, los miembros de los órganos directivos de las secciones sindicales, la dirección de la empresa, así como los asesores de una u otra parte que hayan participado en la negociación origen del conflicto.
En los conflictos planteados en las empresas con ocasión de la interpretación y aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo sectoriales cuya Comisión Paritaria tenga encomendadas funciones de mediación, podrán ser designados como mediadores los miembros de la misma.
Durante la tramitación de la mediación las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto.
La actividad del mediador o mediadores comenzará inmediatamente después de su designación
El mediador o mediadores formularán propuestas para la solución del conflicto, que podrán incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje. Las partes aceptarán o rechazarán de manera expresa las propuestas formuladas. El acuerdo de las partes de someter la cuestión a arbitraje termina la mediación.
El acuerdo conseguido en mediación tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo. En tal caso, será objeto de depósito, registro y publicación.
En caso de no obtenerse acuerdo, el mediador o mediadores levantarán acta en ese mismo instante, registrando la propuesta o propuestas formuladas.
Si los órganos intervinientes en la mediación fueren los propios constituidos en el ámbito del convenio colectivo o acuerdo, éstos darán cuenta al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje de la solución habida, a efectos de registro.
Procedimiento específico en los supuestos de huelga:
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Será posible la sumisión voluntaria al procedimiento de arbitraje
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga.
Procedimiento de arbitraje
Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto suscitado.
Requerirá la manifestación expresa de voluntad de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial de un árbitro.
Las partes podrán promover el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación previsto en el capítulo precedente, o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso.
Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
Están legitimados para instar el procedimiento arbitral, de mutuo acuerdo los mismos sujetos legitimados para la mediación.
La promoción del procedimiento requerirá la presentación de un escrito ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje suscrito por los sujetos legitimados que deseen someter la cuestión a arbitraje.
El escrito de promoción deberá expresar el árbitro o árbitros que se solicitan o la decisión de delegar en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje la designación de los mismos.
Asimismo, deberá contener:
a) La identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.
b) Las cuestiones concretas sobre las que ha de versar el arbitrajel.
c) El compromiso de aceptación de la decisión arbitral.
d) Si el laudo que se solicita debe de ser dictado en derecho o en equidad.
e) Domicilio de las partes afectadas.
f) Fecha y firma de las partes.
Se remitirán copias del compromiso arbitral a la Secretaría del SIMA, así como a la autoridad laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.
La designación de árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para que, de entre ellos, designen aquél o aquéllos que consideren procedentes.
En el supuesto de no llegarse a un acuerdo en la designación del árbitro o árbitros y cuando no se ha delegado en el Servicio esta designación, éste presentará a las partes promotoras del arbitraje, en el plazo máximo de tres días hábiles desde la iniciación del procedimiento, una propuesta de órgano arbitral. Si no se lograra el acuerdo de ambas partes, el SIMA presentará una lista impar de árbitros, de la que una y otra parte por mayoría descartará sucesiva y alternativamente los nombres que estime conveniente hasta que quede un solo nombre.
La actividad del árbitro o árbitros comenzará inmediatamente después de su designación.
Se garantizará, en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso. De la sesión o sesiones que se celebren se levantará acta certificada por el árbitro o árbitros.
El laudo arbitral habrá de ser motivado y notificarse a las partes inmediatamente, será vinculante e inmediatamente ejecutiva y será depositada en el SIMA y remitido a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, en su caso, poseerá los efectos de sentencia firme.
El laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia, sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales. En estos casos procederá el recurso de anulación
Comisión de Seguimiento.
La Comisión de Seguimiento, estará compuesta por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, teniendo competencia de interpretación, aplicación y seguimiento del presente Acuerdo, así como el registro de los instrumentos de ratificación o adhesión del mismo. De entre sus miembros serán designadas la Presidencia y dos Secretaría. Tendrá su propio Reglamento de funcionamiento.
Disposiciones adicionales:
En el supuesto de que un conflicto colectivo de los afectados por este Acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una Comunidad Autónoma, corresponderá a las partes afectadas elegir, el procedimiento al que se someten.
En el seno de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo se analizarán las posibilidades y fórmulas que, sin alterar el ámbito del ASEC, puedan contribuir a la aplicación de la experiencia acumulada en solución de conflictos a:
Las controversias colectivas derivadas de acuerdos de interés profesional de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma que afecten a más de una Comunidad Autónoma, siempre que voluntariamente así lo establezcan mediante acuerdo de adhesión expresa, y sin perjuicio de otros acuerdos o pactos que en esta materia pudieran existir.
Los conflictos colectivos entre el personal laboral y funcionarios públicos y las Administraciones para las que prestan sus servicios.
Los conciertos que pudieran formularse entre los colectivos afectados y el SIMA serán formulados por escrito y suscritos por quienes representen en cada caso a las Organizaciones representativas.
Este acuerdo incluye en su ámbito de aplicación a todos los sectores y empresas que a fecha 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos, o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. No obstante, en el plazo de tres meses a partir de la publicación de este Acuerdo en el «BOE» podrán manifestar por escrito su decisión en contrario a la Comisión de Seguimiento de este ASEC I
Por UGT, la Secretaria Confederal de Coordinación de Negociación Colectiva, Josefa Solá Pérez.–Por CEOE, El Secretario General, José María Lacasa Aso.–Por CCOO, El Secretario Confederal de Acción Sindical, Ramón Gorriz Vitalla.–Por CEPYME, El Secretario General, Elías Aparicio Bravo
domingo, 16 de mayo de 2010
STS 5843/1999 SOBRE EL DERECHO DE HUELGA
a)Hechos
Los trabajadores de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.”(TV-3) convocó una huelga para el día 12 de marzo de 1997, entre las 20.30 y 23.00 horas. Para esa misma fecha y entre las horas 21.30 y 23.15 había programado un partido de la Copa de su Majestad el Rey, el cual iba a retransmitir la empresa demandada “Televesió de Catalunya S.A.”. Ésta, al compartir los derechos de retransmisión con otras televisiones autonómicas, le comunicó a éstas la imposibilidad de poder retransmitir el partido de fútbol. Es necesario decir que el partido se disputaba en un campo de fútbol en el que la empresa demandada tenía sus cámaras instaladas y por tanto era la que iba a grabar el partido para luego compartir la señal con las otras televisiones autonómicas. Ante la imposibilidad de poder efectuar la retransmisión por motivo de la huelga, el resto de televisiones decidieron contratar a la empresa “EUMOVIL” para la retransmisión del partido. Esta empresa desplegó en el campo de fútbol sus cámaras y todo su material, utilizando únicamente los cuadros eléctricos de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.” para conectar las cámaras, que están instalados de forma permanente.
El día del partido la empresa “EUMOVIL” retransmitió el partido tal y como se contrató. La señal del partido y su retransmisión llegó a todas las televisiones autonómicas, pero también a “Televesió de Catalunya S.A.” Es importante indicar cuál es el proceso técnico de retransmisión en un partido de este tipo: las cámaras de EUROMOVIL presentes en el estadio envían la señal a la unidad móvil de esta empresa en el exterior y desde la misma y a través del Centro de Comunicaciones de Catalunya se reenvía desde la Torre de Collserola a la sede de la Retevisión en Madrid y desde este punto se distribuye a cada una de las televisiones autonómicas. Con carácter previo al día de la huelga y como es habitual TV-3 realizó la preprogramación automática de los programas a emitir durante el período de huelga consistentes en la emisión de un episodio de una serie televisiva y del partido de fútbol en cuestión. Al disponer de un enlace permanente con la Torre de Collserola TV-3 recibe ininterrumpidamente las señales que viajan a través de la misma y puede por tanto emitir en antena cualquiera de ellas. Por este motivo, el partido se retransmitió también por TV-3, sin embargo se retransmitió sin comentario y sin inclusión de los títulos, anuncios publicitarios, escenas animadas o cualquier otro grafismo de los habitualmente utilizados durante la emisión de partidos de fútbol por TV-3. Las salas de sistemas automáticos de TV-3 permanecieron vacías el día de la huelga y no se permitió por la empresa la presencia de persona alguna en su interior. Los demandantes alegan que su huelga fue enervada en sus efectos por la sustitución de la empresa donde se produjo el paro por otra empresa, que realizó la retransmisión del partido, por cuenta de las Televisiones Autonómicas, incluso por la de los huelguistas, quien pudo transmitir las imágenes del reiterado partido, aunque fuera sin voz, sin publicidad y sin otros grafismos.
b)Conclusión de la sentencia
Según el Tribunal, el error que cometieron los huelguistas es pensar que no se podría retransmitir el partido en ninguna de las televisiones si ellos hacían huelga. Su intención fue frustrada al retransmitirse el partido en todas las cadenas autonómicas y en su propia cadena, aunque fuera sin sonido. Se equivocaron al pensar que Televesió de Catalunya S.A. era titular del derecho de retransmisión de dicho encuentro deportivo, cuando quedaba probado que ese derecho había sido cedido a todas y cada una de las televisiones autonómicas. Para el Tribunal Supremo es claro que “cuando una empresa que presta un servicio público es escenario de una huelga, el usuario de la misma tiene plena libertad para utilizar los servicios coincidentes de otra empresa que concurra con la que no puede prestarle el servicio.”
En segundo término, el Tribunal Supremo entra a examinar si la utilización por parte de la empresa Televesió de Catalunya S.A. de las imágenes captadas por EUMOVIL supuso la utilización de otros trabajadores distintos de los huelguistas para sustituir a éstos. Pero para el Tribunal está claro que no, y lo argumenta basándose en el proceso técnico de retransmisión, al cual he aludido anteriormente, y en el enlace permanente que esta empresa tiene con la Torre de Collserola. Otro dato en el que se basan es que no hubo intervención de personal ya que estaba todo preprogramado por parte de TV-3. Además, la relación entre las televisiones autonómicas y EUMOVIL, es una relación que no se crea a propósito de la huelga, sino que tenía existencia con anterioridad a ésta. Finalmente, el Tribunal falla a favor de los demandados y desestima el recurso, alegando que no ha habido vulneración del derecho de huelga.
c)Conclusión personal
En este caso estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia, ya que como explica de manera más o menos clara, el que las intenciones de los huelguistas no se hayan satisfecho ha sido por la desinformación de éstos y no porque la empresa TV-3 haya vulnerado su derecho de huelga. Es más, los propios trabajadores deberían saber como es el proceso de retransmisión de este tipo de partidos, deberían saber que el enlace entre TV-3 y la Torre de Collserola es permanente y que se había efectuado con anterioridad a la huelga la preprogramación de ese día.
Es una lástima, ya que seguramente los motivos para convocar la huelga estarían justificados, pero el que ésta no haya salido bien no ha sido por haberse vulnerado su derecho, sino por no haberse informado del todo bien.
Los trabajadores de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.”(TV-3) convocó una huelga para el día 12 de marzo de 1997, entre las 20.30 y 23.00 horas. Para esa misma fecha y entre las horas 21.30 y 23.15 había programado un partido de la Copa de su Majestad el Rey, el cual iba a retransmitir la empresa demandada “Televesió de Catalunya S.A.”. Ésta, al compartir los derechos de retransmisión con otras televisiones autonómicas, le comunicó a éstas la imposibilidad de poder retransmitir el partido de fútbol. Es necesario decir que el partido se disputaba en un campo de fútbol en el que la empresa demandada tenía sus cámaras instaladas y por tanto era la que iba a grabar el partido para luego compartir la señal con las otras televisiones autonómicas. Ante la imposibilidad de poder efectuar la retransmisión por motivo de la huelga, el resto de televisiones decidieron contratar a la empresa “EUMOVIL” para la retransmisión del partido. Esta empresa desplegó en el campo de fútbol sus cámaras y todo su material, utilizando únicamente los cuadros eléctricos de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.” para conectar las cámaras, que están instalados de forma permanente.
El día del partido la empresa “EUMOVIL” retransmitió el partido tal y como se contrató. La señal del partido y su retransmisión llegó a todas las televisiones autonómicas, pero también a “Televesió de Catalunya S.A.” Es importante indicar cuál es el proceso técnico de retransmisión en un partido de este tipo: las cámaras de EUROMOVIL presentes en el estadio envían la señal a la unidad móvil de esta empresa en el exterior y desde la misma y a través del Centro de Comunicaciones de Catalunya se reenvía desde la Torre de Collserola a la sede de la Retevisión en Madrid y desde este punto se distribuye a cada una de las televisiones autonómicas. Con carácter previo al día de la huelga y como es habitual TV-3 realizó la preprogramación automática de los programas a emitir durante el período de huelga consistentes en la emisión de un episodio de una serie televisiva y del partido de fútbol en cuestión. Al disponer de un enlace permanente con la Torre de Collserola TV-3 recibe ininterrumpidamente las señales que viajan a través de la misma y puede por tanto emitir en antena cualquiera de ellas. Por este motivo, el partido se retransmitió también por TV-3, sin embargo se retransmitió sin comentario y sin inclusión de los títulos, anuncios publicitarios, escenas animadas o cualquier otro grafismo de los habitualmente utilizados durante la emisión de partidos de fútbol por TV-3. Las salas de sistemas automáticos de TV-3 permanecieron vacías el día de la huelga y no se permitió por la empresa la presencia de persona alguna en su interior. Los demandantes alegan que su huelga fue enervada en sus efectos por la sustitución de la empresa donde se produjo el paro por otra empresa, que realizó la retransmisión del partido, por cuenta de las Televisiones Autonómicas, incluso por la de los huelguistas, quien pudo transmitir las imágenes del reiterado partido, aunque fuera sin voz, sin publicidad y sin otros grafismos.
b)Conclusión de la sentencia
Según el Tribunal, el error que cometieron los huelguistas es pensar que no se podría retransmitir el partido en ninguna de las televisiones si ellos hacían huelga. Su intención fue frustrada al retransmitirse el partido en todas las cadenas autonómicas y en su propia cadena, aunque fuera sin sonido. Se equivocaron al pensar que Televesió de Catalunya S.A. era titular del derecho de retransmisión de dicho encuentro deportivo, cuando quedaba probado que ese derecho había sido cedido a todas y cada una de las televisiones autonómicas. Para el Tribunal Supremo es claro que “cuando una empresa que presta un servicio público es escenario de una huelga, el usuario de la misma tiene plena libertad para utilizar los servicios coincidentes de otra empresa que concurra con la que no puede prestarle el servicio.”
En segundo término, el Tribunal Supremo entra a examinar si la utilización por parte de la empresa Televesió de Catalunya S.A. de las imágenes captadas por EUMOVIL supuso la utilización de otros trabajadores distintos de los huelguistas para sustituir a éstos. Pero para el Tribunal está claro que no, y lo argumenta basándose en el proceso técnico de retransmisión, al cual he aludido anteriormente, y en el enlace permanente que esta empresa tiene con la Torre de Collserola. Otro dato en el que se basan es que no hubo intervención de personal ya que estaba todo preprogramado por parte de TV-3. Además, la relación entre las televisiones autonómicas y EUMOVIL, es una relación que no se crea a propósito de la huelga, sino que tenía existencia con anterioridad a ésta. Finalmente, el Tribunal falla a favor de los demandados y desestima el recurso, alegando que no ha habido vulneración del derecho de huelga.
c)Conclusión personal
En este caso estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia, ya que como explica de manera más o menos clara, el que las intenciones de los huelguistas no se hayan satisfecho ha sido por la desinformación de éstos y no porque la empresa TV-3 haya vulnerado su derecho de huelga. Es más, los propios trabajadores deberían saber como es el proceso de retransmisión de este tipo de partidos, deberían saber que el enlace entre TV-3 y la Torre de Collserola es permanente y que se había efectuado con anterioridad a la huelga la preprogramación de ese día.
Es una lástima, ya que seguramente los motivos para convocar la huelga estarían justificados, pero el que ésta no haya salido bien no ha sido por haberse vulnerado su derecho, sino por no haberse informado del todo bien.
STS 40/2009 SOBRE EL DRECHO DE HUELGA
Hechos:
Se trata de una demanda presentada por la Confederación General del Trabajo de Andalucía solicitando la tutela del derecho fundamental de huelga, tanto del sindicato demandante como de los trabajadores de Daibus S.A., que se considera lesionado por la propia empresa Daibus S.A. Previamente, el TSJ de Andalucía había declarado lesionado el derecho a la libertad sindical en anteriores instancias. La empresa recurre por considerar inexistente tal vulneración.
Los hechos que dan lugar a la demanda son los siguientes: la Confederación General del Trabajo convocó huelga de todos los trabajadores de la empresa en Andalucía. El Ministerio de Fomento fijó los servicios mínimos para el período de la huelga (del 24 de septiembre al 30 de octubre). Durante ese tiempo la empresa subcontrató vehículos de otras empresas para cubrir los trayectos. Tanto el sindicato como los trabajadores consideran lesionado el derecho de huelga. La huelga fue seguida por unos 25 trabajadores.
Conclusión de la sentencia:
La empresa considera que los preceptos sobre la huelga (28 CE, 6 y 7 del RD 17/1997) no imponen al empresario la obligación de colaborar para que se alcancen los fines de la huelga, ni le impiden utilizar medios para atenuar los efectos de la misma. Además considera que el escaso éxito de la huelga no se debe a la actuación de la empresa sino al poco éxito de la convocatoria. La sentencia considera, en definitiva, que la actuación de la empresa violó el derecho de huelga porque no es lícito emplear a los huelguistas en los servicios mínimos y a otras personas en atender el resto de los servicios. Tampoco es lícito contratar a otras empresas que presten servicios de refuerzo, más aún cuando la empresa obligó a trabajar a empleados en huelga para atender servicios mínimos que podían haber sido atendidos por trabajadores que no estaban en huelga.
Por otra parte, el sindicato reclama el aumento de la indemnización porque considera que no se ha valorado que para cubrir los servicios mínimos fueron nombrados los miembros de ¡l comité de empresa que además pertenecían al sindicato convocante. El TS desestima esta pretensión porque no costa que todos los nombrados para servicios mínimos fuesen afiliados al sindicato recurrente ni que esa designación fuera reiterada o abusiva, por lo que no puede estimarse que afecte a la libertad sindical.
Comentario personal de la sentencia:
A nuestro parecer se trata de un caso claro de vulneración del derecho de huelga, en el que se ha vaciado de contenido el derecho al contratar a empresas terceras para suplir el trabajo de los huelguistas. El único mecanismo de presión de que disponen los trabajadores para lograr los fines deseados (no se especifican) es la no asistencia a su trabajo, debiendo soportar los efectos derivados de la suspensión temporal de contrato, es decir, no cobrar el salario correspondiente. Por el contrario, en este supuesto la empresa no ha soportado los efectos de la huelga y ha subcontratado a terceros para paliar los efectos. Tal y como ha argumentado el Tribunal Supremo resultaría injusto y eliminaría los efectos de la huelga si se permitiera que ante esta situación las empresas sustituyeran a los trabajadores por otros, ya sean ajenos a la empresa o de la misma ajenos a la huelga. Este es el motivo de que la jurisprudencia constitucional haya considerado inconstitucional el denominado “esquirolaje”, tanto externo como interno, que precisamente consiste en la sustitución de los trabajadores en huelga.
Por tanto la empresa está obligada a soportar los efectos de la huelga, que precisamente es un mecanismo de presión, sin que en ningún caso quepa la alegación de caso fortuito o fuerza mayor si no puede cumplir con compromisos, previamente adquiridos, como consecuencia de la huelga.
Se trata de una demanda presentada por la Confederación General del Trabajo de Andalucía solicitando la tutela del derecho fundamental de huelga, tanto del sindicato demandante como de los trabajadores de Daibus S.A., que se considera lesionado por la propia empresa Daibus S.A. Previamente, el TSJ de Andalucía había declarado lesionado el derecho a la libertad sindical en anteriores instancias. La empresa recurre por considerar inexistente tal vulneración.
Los hechos que dan lugar a la demanda son los siguientes: la Confederación General del Trabajo convocó huelga de todos los trabajadores de la empresa en Andalucía. El Ministerio de Fomento fijó los servicios mínimos para el período de la huelga (del 24 de septiembre al 30 de octubre). Durante ese tiempo la empresa subcontrató vehículos de otras empresas para cubrir los trayectos. Tanto el sindicato como los trabajadores consideran lesionado el derecho de huelga. La huelga fue seguida por unos 25 trabajadores.
Conclusión de la sentencia:
La empresa considera que los preceptos sobre la huelga (28 CE, 6 y 7 del RD 17/1997) no imponen al empresario la obligación de colaborar para que se alcancen los fines de la huelga, ni le impiden utilizar medios para atenuar los efectos de la misma. Además considera que el escaso éxito de la huelga no se debe a la actuación de la empresa sino al poco éxito de la convocatoria. La sentencia considera, en definitiva, que la actuación de la empresa violó el derecho de huelga porque no es lícito emplear a los huelguistas en los servicios mínimos y a otras personas en atender el resto de los servicios. Tampoco es lícito contratar a otras empresas que presten servicios de refuerzo, más aún cuando la empresa obligó a trabajar a empleados en huelga para atender servicios mínimos que podían haber sido atendidos por trabajadores que no estaban en huelga.
Por otra parte, el sindicato reclama el aumento de la indemnización porque considera que no se ha valorado que para cubrir los servicios mínimos fueron nombrados los miembros de ¡l comité de empresa que además pertenecían al sindicato convocante. El TS desestima esta pretensión porque no costa que todos los nombrados para servicios mínimos fuesen afiliados al sindicato recurrente ni que esa designación fuera reiterada o abusiva, por lo que no puede estimarse que afecte a la libertad sindical.
Comentario personal de la sentencia:
A nuestro parecer se trata de un caso claro de vulneración del derecho de huelga, en el que se ha vaciado de contenido el derecho al contratar a empresas terceras para suplir el trabajo de los huelguistas. El único mecanismo de presión de que disponen los trabajadores para lograr los fines deseados (no se especifican) es la no asistencia a su trabajo, debiendo soportar los efectos derivados de la suspensión temporal de contrato, es decir, no cobrar el salario correspondiente. Por el contrario, en este supuesto la empresa no ha soportado los efectos de la huelga y ha subcontratado a terceros para paliar los efectos. Tal y como ha argumentado el Tribunal Supremo resultaría injusto y eliminaría los efectos de la huelga si se permitiera que ante esta situación las empresas sustituyeran a los trabajadores por otros, ya sean ajenos a la empresa o de la misma ajenos a la huelga. Este es el motivo de que la jurisprudencia constitucional haya considerado inconstitucional el denominado “esquirolaje”, tanto externo como interno, que precisamente consiste en la sustitución de los trabajadores en huelga.
Por tanto la empresa está obligada a soportar los efectos de la huelga, que precisamente es un mecanismo de presión, sin que en ningún caso quepa la alegación de caso fortuito o fuerza mayor si no puede cumplir con compromisos, previamente adquiridos, como consecuencia de la huelga.
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