Las partes que participan en el IV Acuerdo sobre solución de conflictos extrajudiciales son la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y por la Unión General de Trabajadores, y de otra, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.
El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas.
Ámbito de aplicación objetiva del acuerdo:
Se excluyen del presente Acuerdo:
Los conflictos que versen sobre Seguridad Social, pero sí quedarán sometidos los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los planes de pensiones y en los que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos,
El Acuerdo será de aplicación para la totalidad del territorio nacional para los conflictos contemplados en al artículo 4; entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el «BOE» y finalizará el día 31 de diciembre del año 2012, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cinco años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes.
La aplicabilidad del Acuerdo en cada uno de los sectores o empresas afectados por el mismo se producirá a partir del momento en que los representantes de los trabajadores y los empresarios o sus organizaciones representativas, suscriban algunos de los siguientes instrumentos de ratificación o adhesión:
a)Acuerdo sobre materias concretas, al amparo del artículo 83.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito sectorial o subsectorial correspondiente.
b) Adhesión expresa al Acuerdo en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
c) Inserción del Acuerdo de manera expresa en un Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma, o en un Convenio de empresa que cuente con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
d) Suscripción de acta en que conste el acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de los centros de trabajo de dicha empresa, o los sindicatos que en su conjunto sumen la mayoría de los representantes de los trabajadores, en aquellas empresas que cuenten con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo:
a)Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación
b) Los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente
C) Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d)Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas.
e) Las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
Los anteriores conflictos podrán someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo, siempre que se susciten en alguno de los siguientes ámbitos:
a) Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma.
b) Empresa, cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades Autónomas.
c) Empresas o centros de trabajo que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. Aquí será preciso que el Convenio prevea esta posibilidad.
3. El presente Acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales ni cubre los conflictos y ámbitos distintos a los previstos en este artículo.
Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje es una institución paritaria constituida a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del ASEC IV.
Constituye el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos de solución de los conflictos, a quien se encomienda la aplicación de las disposiciones del ASEC IV.
El SIMA velará para que en el desarrollo de los procedimientos de mediación y arbitraje y en la resolución de los mismos se contemple la perspectiva de género cuando la naturaleza del conflicto así lo requiera.
El Servicio tiene sus propias normas de régimen interior; algunas de las funciones de SIMA Son: recibir los escritos a que den lugar los procedimientos, efectuar las citaciones y notificaciones, registrar y certificar los documentos oportunos y se encargará de cuantas tareas sean precisas para posibilitar y facilitar el adecuado desarrollo de los procedimientos, de conformidad con este Acuerdo.
En el supuesto en que los Convenios Colectivos o acuerdos sectoriales hayan establecido órganos específicos de mediación o arbitraje, quedarán integrados en el Servicio, siempre que en su ámbito hayan asumido el Acuerdo.
El SIMA elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista está compuesta por los mediadores y árbitros propuestos por las partes firmantes del ASEC IV,
Corresponde a las partes de un conflicto sometido al ASEC IV la designación del mediador o mediadores así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista. En el supuesto de que no efectúen dicha designación, la misma podrá ser realizada por el Servicio.
Las partes en conflicto podrán designar de mutuo acuerdo un solo mediador no incorporado a las listas del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Los procedimientos que se establecen en el presente Acuerdo para la solución de los conflictos son:
*La mediación, sustituye a la conciliación administrativa previa
*El arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes, de mutuo acuerdo, lo soliciten por escrito.
Los procedimientos se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
Intervención de la comisión paritaria del Convenio Colectivo
En los conflictos derivados de la interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo.
En aquellos ámbitos en que, existiendo una Comisión Paritaria, ésta tenga encomendada funciones de mediación en los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la controversia deberá someterse a la misma.
A falta de normas de procedimiento contenidas en el propio Convenio, acuerdo o pacto colectivo, la intervención de la Comisión Paritaria será solicitada por cualquiera de las partes de aquéllos, o por los legitimados para promover los procedimientos del ASEC IV.
En caso de que la Comisión Paritaria no tenga atribuidas competencias en materia de solución de conflictos, la parte promotora de la mediación o el arbitraje podrá solicitarlos directamente ante el SIMA.
Eficacia de las soluciones alcanzadas.
Será exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del ET y 152 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral para que los acuerdos que pudieran alcanzarse en la mediación o el arbitraje posean eficacia general o frente a terceros.
En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos sólo surtirán efecto entre los trabajadores o empresas directamente representados por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas promotores del conflicto que hayan suscrito los acuerdos en que concluye el procedimiento de mediación
Procedimiento de mediación
La mediación será desarrollada por un órgano unipersonal o colegiado, las partes del procedimiento de mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes, designando cada una un mediador y señalando la cuestión o cuestiones sobre las que versará la función de éstos.
El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas.
No obstante ello, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de demandas de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes y sustituye a la conciliación administrativa previa.
También la convocatoria de la huelga requerirá, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación.
El procedimiento de mediación sustituye el trámite obligatorio de conciliación.
La iniciación del procedimiento impedirá la convocatoria de huelgas y la adopción de medidas de cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, o cualquier otra dirigida a la solución del conflicto, por el motivo o causa objeto de la mediación, en tanto dure ésta.
Aunque las partes podrán acordar someterse voluntariamente al procedimiento de arbitraje sin necesidad de acudir al trámite de mediación.
Legitimados para instar la mediación:
a) En los conflictos de interpretación y aplicación y los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento , estarán legitimados todos los sujetos que, de acuerdo con la legalidad, estén capacitados para promover una demanda de conflicto colectivo en vía jurisdiccional o para convocar una huelga..
b) En los conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un período de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora., estarán legitimadas las respectivas representaciones de empresarios y trabajadores que participan en la correspondiente negociación. La decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la promueva.
c) Cuando el conflicto se suscite sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga estarán legitimados el comité de huelga y el empresario.
d) En los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas estarán legitimados el empresario y la representación de los trabajadores que participe en las consultas correspondientes. La decisión de instar la mediación deberá contar con la mayoría de la representación que la promueva.
e) En las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria. Estarán legitimadas las Comisiones Paritarias, por acuerdo mayoritario de ambas representaciones.
La promoción de la mediación se iniciará con la presentación de un escrito dirigido al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Instada la mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, se agotará tal trámite en el plazo de diez días. Durante los tres primeros días hábiles de dicho período, el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje deberá atender la solicitud de mediador o mediadores y convocarlos para llevar a cabo la mediación. Si las partes no hubieran designado mediador o mediadores, el SIMA se dirigirá a aquéllas para que los designen y, en caso de no hacerlo, los designará el propio Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el SIMA la designación del mediador o mediadores, esta designación se producirá entre las personas incluidas en las listas que apruebe el Patronato del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, que serán periódicamente actualizadas. Tales listas comprenderán los mediadores propuestos por las organizaciones firmantes.
El mediador o mediadores deberán ser ajenos al conflicto concreto en que actúan sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales
A este efecto se considerarán los siguientes supuestos:
a) Si el conflicto fuera de sector, serán incompatibles para ser mediadores los asesores de cada parte que hayan intervenido en el conflicto como tales, así como los integrantes del órgano directivo del sindicato/s o de la asociación empresarial/es afectados.
b) Si el conflicto fuera de empresa, tenga éste Convenio Colectivo propio o no, serán incompatibles los miembros del comité de empresa o, en su caso, los delegados de personal, los miembros de los órganos directivos de las secciones sindicales, la dirección de la empresa, así como los asesores de una u otra parte que hayan participado en la negociación origen del conflicto.
En los conflictos planteados en las empresas con ocasión de la interpretación y aplicación de un convenio, acuerdo o pacto colectivo sectoriales cuya Comisión Paritaria tenga encomendadas funciones de mediación, podrán ser designados como mediadores los miembros de la misma.
Durante la tramitación de la mediación las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto.
La actividad del mediador o mediadores comenzará inmediatamente después de su designación
El mediador o mediadores formularán propuestas para la solución del conflicto, que podrán incluir el sometimiento de las discrepancias a arbitraje. Las partes aceptarán o rechazarán de manera expresa las propuestas formuladas. El acuerdo de las partes de someter la cuestión a arbitraje termina la mediación.
El acuerdo conseguido en mediación tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo. En tal caso, será objeto de depósito, registro y publicación.
En caso de no obtenerse acuerdo, el mediador o mediadores levantarán acta en ese mismo instante, registrando la propuesta o propuestas formuladas.
Si los órganos intervinientes en la mediación fueren los propios constituidos en el ámbito del convenio colectivo o acuerdo, éstos darán cuenta al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje de la solución habida, a efectos de registro.
Procedimiento específico en los supuestos de huelga:
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Será posible la sumisión voluntaria al procedimiento de arbitraje
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga.
Procedimiento de arbitraje
Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto suscitado.
Requerirá la manifestación expresa de voluntad de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial de un árbitro.
Las partes podrán promover el arbitraje sin necesidad de acudir previamente al procedimiento de mediación previsto en el capítulo precedente, o hacerlo con posterioridad a su agotamiento o durante su transcurso.
Una vez formalizado el compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos sobre cualquier cuestión o cuestiones sometidas al arbitraje, así como de recurrir a la huelga o cierre patronal.
Están legitimados para instar el procedimiento arbitral, de mutuo acuerdo los mismos sujetos legitimados para la mediación.
La promoción del procedimiento requerirá la presentación de un escrito ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje suscrito por los sujetos legitimados que deseen someter la cuestión a arbitraje.
El escrito de promoción deberá expresar el árbitro o árbitros que se solicitan o la decisión de delegar en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje la designación de los mismos.
Asimismo, deberá contener:
a) La identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto.
b) Las cuestiones concretas sobre las que ha de versar el arbitrajel.
c) El compromiso de aceptación de la decisión arbitral.
d) Si el laudo que se solicita debe de ser dictado en derecho o en equidad.
e) Domicilio de las partes afectadas.
f) Fecha y firma de las partes.
Se remitirán copias del compromiso arbitral a la Secretaría del SIMA, así como a la autoridad laboral competente a efectos de constancia y posterior publicidad del laudo.
La designación de árbitro o árbitros será libre y recaerá en expertos imparciales. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje podrá poner a disposición de las partes una lista de árbitros para que, de entre ellos, designen aquél o aquéllos que consideren procedentes.
En el supuesto de no llegarse a un acuerdo en la designación del árbitro o árbitros y cuando no se ha delegado en el Servicio esta designación, éste presentará a las partes promotoras del arbitraje, en el plazo máximo de tres días hábiles desde la iniciación del procedimiento, una propuesta de órgano arbitral. Si no se lograra el acuerdo de ambas partes, el SIMA presentará una lista impar de árbitros, de la que una y otra parte por mayoría descartará sucesiva y alternativamente los nombres que estime conveniente hasta que quede un solo nombre.
La actividad del árbitro o árbitros comenzará inmediatamente después de su designación.
Se garantizará, en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, así como el principio de igualdad y contradicción, sin que se produzca indefensión. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso. De la sesión o sesiones que se celebren se levantará acta certificada por el árbitro o árbitros.
El laudo arbitral habrá de ser motivado y notificarse a las partes inmediatamente, será vinculante e inmediatamente ejecutiva y será depositada en el SIMA y remitido a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación.
La resolución arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, en su caso, poseerá los efectos de sentencia firme.
El laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia, sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales. En estos casos procederá el recurso de anulación
Comisión de Seguimiento.
La Comisión de Seguimiento, estará compuesta por seis miembros por parte sindical y seis por parte empresarial, teniendo competencia de interpretación, aplicación y seguimiento del presente Acuerdo, así como el registro de los instrumentos de ratificación o adhesión del mismo. De entre sus miembros serán designadas la Presidencia y dos Secretaría. Tendrá su propio Reglamento de funcionamiento.
Disposiciones adicionales:
En el supuesto de que un conflicto colectivo de los afectados por este Acuerdo pudiera someterse igualmente a otro procedimiento extrajudicial vigente en el ámbito de una Comunidad Autónoma, corresponderá a las partes afectadas elegir, el procedimiento al que se someten.
En el seno de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo se analizarán las posibilidades y fórmulas que, sin alterar el ámbito del ASEC, puedan contribuir a la aplicación de la experiencia acumulada en solución de conflictos a:
Las controversias colectivas derivadas de acuerdos de interés profesional de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma que afecten a más de una Comunidad Autónoma, siempre que voluntariamente así lo establezcan mediante acuerdo de adhesión expresa, y sin perjuicio de otros acuerdos o pactos que en esta materia pudieran existir.
Los conflictos colectivos entre el personal laboral y funcionarios públicos y las Administraciones para las que prestan sus servicios.
Los conciertos que pudieran formularse entre los colectivos afectados y el SIMA serán formulados por escrito y suscritos por quienes representen en cada caso a las Organizaciones representativas.
Este acuerdo incluye en su ámbito de aplicación a todos los sectores y empresas que a fecha 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos, o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. No obstante, en el plazo de tres meses a partir de la publicación de este Acuerdo en el «BOE» podrán manifestar por escrito su decisión en contrario a la Comisión de Seguimiento de este ASEC I
Por UGT, la Secretaria Confederal de Coordinación de Negociación Colectiva, Josefa Solá Pérez.–Por CEOE, El Secretario General, José María Lacasa Aso.–Por CCOO, El Secretario Confederal de Acción Sindical, Ramón Gorriz Vitalla.–Por CEPYME, El Secretario General, Elías Aparicio Bravo
domingo, 16 de mayo de 2010
STS 5843/1999 SOBRE EL DERECHO DE HUELGA
a)Hechos
Los trabajadores de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.”(TV-3) convocó una huelga para el día 12 de marzo de 1997, entre las 20.30 y 23.00 horas. Para esa misma fecha y entre las horas 21.30 y 23.15 había programado un partido de la Copa de su Majestad el Rey, el cual iba a retransmitir la empresa demandada “Televesió de Catalunya S.A.”. Ésta, al compartir los derechos de retransmisión con otras televisiones autonómicas, le comunicó a éstas la imposibilidad de poder retransmitir el partido de fútbol. Es necesario decir que el partido se disputaba en un campo de fútbol en el que la empresa demandada tenía sus cámaras instaladas y por tanto era la que iba a grabar el partido para luego compartir la señal con las otras televisiones autonómicas. Ante la imposibilidad de poder efectuar la retransmisión por motivo de la huelga, el resto de televisiones decidieron contratar a la empresa “EUMOVIL” para la retransmisión del partido. Esta empresa desplegó en el campo de fútbol sus cámaras y todo su material, utilizando únicamente los cuadros eléctricos de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.” para conectar las cámaras, que están instalados de forma permanente.
El día del partido la empresa “EUMOVIL” retransmitió el partido tal y como se contrató. La señal del partido y su retransmisión llegó a todas las televisiones autonómicas, pero también a “Televesió de Catalunya S.A.” Es importante indicar cuál es el proceso técnico de retransmisión en un partido de este tipo: las cámaras de EUROMOVIL presentes en el estadio envían la señal a la unidad móvil de esta empresa en el exterior y desde la misma y a través del Centro de Comunicaciones de Catalunya se reenvía desde la Torre de Collserola a la sede de la Retevisión en Madrid y desde este punto se distribuye a cada una de las televisiones autonómicas. Con carácter previo al día de la huelga y como es habitual TV-3 realizó la preprogramación automática de los programas a emitir durante el período de huelga consistentes en la emisión de un episodio de una serie televisiva y del partido de fútbol en cuestión. Al disponer de un enlace permanente con la Torre de Collserola TV-3 recibe ininterrumpidamente las señales que viajan a través de la misma y puede por tanto emitir en antena cualquiera de ellas. Por este motivo, el partido se retransmitió también por TV-3, sin embargo se retransmitió sin comentario y sin inclusión de los títulos, anuncios publicitarios, escenas animadas o cualquier otro grafismo de los habitualmente utilizados durante la emisión de partidos de fútbol por TV-3. Las salas de sistemas automáticos de TV-3 permanecieron vacías el día de la huelga y no se permitió por la empresa la presencia de persona alguna en su interior. Los demandantes alegan que su huelga fue enervada en sus efectos por la sustitución de la empresa donde se produjo el paro por otra empresa, que realizó la retransmisión del partido, por cuenta de las Televisiones Autonómicas, incluso por la de los huelguistas, quien pudo transmitir las imágenes del reiterado partido, aunque fuera sin voz, sin publicidad y sin otros grafismos.
b)Conclusión de la sentencia
Según el Tribunal, el error que cometieron los huelguistas es pensar que no se podría retransmitir el partido en ninguna de las televisiones si ellos hacían huelga. Su intención fue frustrada al retransmitirse el partido en todas las cadenas autonómicas y en su propia cadena, aunque fuera sin sonido. Se equivocaron al pensar que Televesió de Catalunya S.A. era titular del derecho de retransmisión de dicho encuentro deportivo, cuando quedaba probado que ese derecho había sido cedido a todas y cada una de las televisiones autonómicas. Para el Tribunal Supremo es claro que “cuando una empresa que presta un servicio público es escenario de una huelga, el usuario de la misma tiene plena libertad para utilizar los servicios coincidentes de otra empresa que concurra con la que no puede prestarle el servicio.”
En segundo término, el Tribunal Supremo entra a examinar si la utilización por parte de la empresa Televesió de Catalunya S.A. de las imágenes captadas por EUMOVIL supuso la utilización de otros trabajadores distintos de los huelguistas para sustituir a éstos. Pero para el Tribunal está claro que no, y lo argumenta basándose en el proceso técnico de retransmisión, al cual he aludido anteriormente, y en el enlace permanente que esta empresa tiene con la Torre de Collserola. Otro dato en el que se basan es que no hubo intervención de personal ya que estaba todo preprogramado por parte de TV-3. Además, la relación entre las televisiones autonómicas y EUMOVIL, es una relación que no se crea a propósito de la huelga, sino que tenía existencia con anterioridad a ésta. Finalmente, el Tribunal falla a favor de los demandados y desestima el recurso, alegando que no ha habido vulneración del derecho de huelga.
c)Conclusión personal
En este caso estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia, ya que como explica de manera más o menos clara, el que las intenciones de los huelguistas no se hayan satisfecho ha sido por la desinformación de éstos y no porque la empresa TV-3 haya vulnerado su derecho de huelga. Es más, los propios trabajadores deberían saber como es el proceso de retransmisión de este tipo de partidos, deberían saber que el enlace entre TV-3 y la Torre de Collserola es permanente y que se había efectuado con anterioridad a la huelga la preprogramación de ese día.
Es una lástima, ya que seguramente los motivos para convocar la huelga estarían justificados, pero el que ésta no haya salido bien no ha sido por haberse vulnerado su derecho, sino por no haberse informado del todo bien.
Los trabajadores de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.”(TV-3) convocó una huelga para el día 12 de marzo de 1997, entre las 20.30 y 23.00 horas. Para esa misma fecha y entre las horas 21.30 y 23.15 había programado un partido de la Copa de su Majestad el Rey, el cual iba a retransmitir la empresa demandada “Televesió de Catalunya S.A.”. Ésta, al compartir los derechos de retransmisión con otras televisiones autonómicas, le comunicó a éstas la imposibilidad de poder retransmitir el partido de fútbol. Es necesario decir que el partido se disputaba en un campo de fútbol en el que la empresa demandada tenía sus cámaras instaladas y por tanto era la que iba a grabar el partido para luego compartir la señal con las otras televisiones autonómicas. Ante la imposibilidad de poder efectuar la retransmisión por motivo de la huelga, el resto de televisiones decidieron contratar a la empresa “EUMOVIL” para la retransmisión del partido. Esta empresa desplegó en el campo de fútbol sus cámaras y todo su material, utilizando únicamente los cuadros eléctricos de la empresa “Televesió de Catalunya S.A.” para conectar las cámaras, que están instalados de forma permanente.
El día del partido la empresa “EUMOVIL” retransmitió el partido tal y como se contrató. La señal del partido y su retransmisión llegó a todas las televisiones autonómicas, pero también a “Televesió de Catalunya S.A.” Es importante indicar cuál es el proceso técnico de retransmisión en un partido de este tipo: las cámaras de EUROMOVIL presentes en el estadio envían la señal a la unidad móvil de esta empresa en el exterior y desde la misma y a través del Centro de Comunicaciones de Catalunya se reenvía desde la Torre de Collserola a la sede de la Retevisión en Madrid y desde este punto se distribuye a cada una de las televisiones autonómicas. Con carácter previo al día de la huelga y como es habitual TV-3 realizó la preprogramación automática de los programas a emitir durante el período de huelga consistentes en la emisión de un episodio de una serie televisiva y del partido de fútbol en cuestión. Al disponer de un enlace permanente con la Torre de Collserola TV-3 recibe ininterrumpidamente las señales que viajan a través de la misma y puede por tanto emitir en antena cualquiera de ellas. Por este motivo, el partido se retransmitió también por TV-3, sin embargo se retransmitió sin comentario y sin inclusión de los títulos, anuncios publicitarios, escenas animadas o cualquier otro grafismo de los habitualmente utilizados durante la emisión de partidos de fútbol por TV-3. Las salas de sistemas automáticos de TV-3 permanecieron vacías el día de la huelga y no se permitió por la empresa la presencia de persona alguna en su interior. Los demandantes alegan que su huelga fue enervada en sus efectos por la sustitución de la empresa donde se produjo el paro por otra empresa, que realizó la retransmisión del partido, por cuenta de las Televisiones Autonómicas, incluso por la de los huelguistas, quien pudo transmitir las imágenes del reiterado partido, aunque fuera sin voz, sin publicidad y sin otros grafismos.
b)Conclusión de la sentencia
Según el Tribunal, el error que cometieron los huelguistas es pensar que no se podría retransmitir el partido en ninguna de las televisiones si ellos hacían huelga. Su intención fue frustrada al retransmitirse el partido en todas las cadenas autonómicas y en su propia cadena, aunque fuera sin sonido. Se equivocaron al pensar que Televesió de Catalunya S.A. era titular del derecho de retransmisión de dicho encuentro deportivo, cuando quedaba probado que ese derecho había sido cedido a todas y cada una de las televisiones autonómicas. Para el Tribunal Supremo es claro que “cuando una empresa que presta un servicio público es escenario de una huelga, el usuario de la misma tiene plena libertad para utilizar los servicios coincidentes de otra empresa que concurra con la que no puede prestarle el servicio.”
En segundo término, el Tribunal Supremo entra a examinar si la utilización por parte de la empresa Televesió de Catalunya S.A. de las imágenes captadas por EUMOVIL supuso la utilización de otros trabajadores distintos de los huelguistas para sustituir a éstos. Pero para el Tribunal está claro que no, y lo argumenta basándose en el proceso técnico de retransmisión, al cual he aludido anteriormente, y en el enlace permanente que esta empresa tiene con la Torre de Collserola. Otro dato en el que se basan es que no hubo intervención de personal ya que estaba todo preprogramado por parte de TV-3. Además, la relación entre las televisiones autonómicas y EUMOVIL, es una relación que no se crea a propósito de la huelga, sino que tenía existencia con anterioridad a ésta. Finalmente, el Tribunal falla a favor de los demandados y desestima el recurso, alegando que no ha habido vulneración del derecho de huelga.
c)Conclusión personal
En este caso estoy de acuerdo con el fallo de la sentencia, ya que como explica de manera más o menos clara, el que las intenciones de los huelguistas no se hayan satisfecho ha sido por la desinformación de éstos y no porque la empresa TV-3 haya vulnerado su derecho de huelga. Es más, los propios trabajadores deberían saber como es el proceso de retransmisión de este tipo de partidos, deberían saber que el enlace entre TV-3 y la Torre de Collserola es permanente y que se había efectuado con anterioridad a la huelga la preprogramación de ese día.
Es una lástima, ya que seguramente los motivos para convocar la huelga estarían justificados, pero el que ésta no haya salido bien no ha sido por haberse vulnerado su derecho, sino por no haberse informado del todo bien.
STS 40/2009 SOBRE EL DRECHO DE HUELGA
Hechos:
Se trata de una demanda presentada por la Confederación General del Trabajo de Andalucía solicitando la tutela del derecho fundamental de huelga, tanto del sindicato demandante como de los trabajadores de Daibus S.A., que se considera lesionado por la propia empresa Daibus S.A. Previamente, el TSJ de Andalucía había declarado lesionado el derecho a la libertad sindical en anteriores instancias. La empresa recurre por considerar inexistente tal vulneración.
Los hechos que dan lugar a la demanda son los siguientes: la Confederación General del Trabajo convocó huelga de todos los trabajadores de la empresa en Andalucía. El Ministerio de Fomento fijó los servicios mínimos para el período de la huelga (del 24 de septiembre al 30 de octubre). Durante ese tiempo la empresa subcontrató vehículos de otras empresas para cubrir los trayectos. Tanto el sindicato como los trabajadores consideran lesionado el derecho de huelga. La huelga fue seguida por unos 25 trabajadores.
Conclusión de la sentencia:
La empresa considera que los preceptos sobre la huelga (28 CE, 6 y 7 del RD 17/1997) no imponen al empresario la obligación de colaborar para que se alcancen los fines de la huelga, ni le impiden utilizar medios para atenuar los efectos de la misma. Además considera que el escaso éxito de la huelga no se debe a la actuación de la empresa sino al poco éxito de la convocatoria. La sentencia considera, en definitiva, que la actuación de la empresa violó el derecho de huelga porque no es lícito emplear a los huelguistas en los servicios mínimos y a otras personas en atender el resto de los servicios. Tampoco es lícito contratar a otras empresas que presten servicios de refuerzo, más aún cuando la empresa obligó a trabajar a empleados en huelga para atender servicios mínimos que podían haber sido atendidos por trabajadores que no estaban en huelga.
Por otra parte, el sindicato reclama el aumento de la indemnización porque considera que no se ha valorado que para cubrir los servicios mínimos fueron nombrados los miembros de ¡l comité de empresa que además pertenecían al sindicato convocante. El TS desestima esta pretensión porque no costa que todos los nombrados para servicios mínimos fuesen afiliados al sindicato recurrente ni que esa designación fuera reiterada o abusiva, por lo que no puede estimarse que afecte a la libertad sindical.
Comentario personal de la sentencia:
A nuestro parecer se trata de un caso claro de vulneración del derecho de huelga, en el que se ha vaciado de contenido el derecho al contratar a empresas terceras para suplir el trabajo de los huelguistas. El único mecanismo de presión de que disponen los trabajadores para lograr los fines deseados (no se especifican) es la no asistencia a su trabajo, debiendo soportar los efectos derivados de la suspensión temporal de contrato, es decir, no cobrar el salario correspondiente. Por el contrario, en este supuesto la empresa no ha soportado los efectos de la huelga y ha subcontratado a terceros para paliar los efectos. Tal y como ha argumentado el Tribunal Supremo resultaría injusto y eliminaría los efectos de la huelga si se permitiera que ante esta situación las empresas sustituyeran a los trabajadores por otros, ya sean ajenos a la empresa o de la misma ajenos a la huelga. Este es el motivo de que la jurisprudencia constitucional haya considerado inconstitucional el denominado “esquirolaje”, tanto externo como interno, que precisamente consiste en la sustitución de los trabajadores en huelga.
Por tanto la empresa está obligada a soportar los efectos de la huelga, que precisamente es un mecanismo de presión, sin que en ningún caso quepa la alegación de caso fortuito o fuerza mayor si no puede cumplir con compromisos, previamente adquiridos, como consecuencia de la huelga.
Se trata de una demanda presentada por la Confederación General del Trabajo de Andalucía solicitando la tutela del derecho fundamental de huelga, tanto del sindicato demandante como de los trabajadores de Daibus S.A., que se considera lesionado por la propia empresa Daibus S.A. Previamente, el TSJ de Andalucía había declarado lesionado el derecho a la libertad sindical en anteriores instancias. La empresa recurre por considerar inexistente tal vulneración.
Los hechos que dan lugar a la demanda son los siguientes: la Confederación General del Trabajo convocó huelga de todos los trabajadores de la empresa en Andalucía. El Ministerio de Fomento fijó los servicios mínimos para el período de la huelga (del 24 de septiembre al 30 de octubre). Durante ese tiempo la empresa subcontrató vehículos de otras empresas para cubrir los trayectos. Tanto el sindicato como los trabajadores consideran lesionado el derecho de huelga. La huelga fue seguida por unos 25 trabajadores.
Conclusión de la sentencia:
La empresa considera que los preceptos sobre la huelga (28 CE, 6 y 7 del RD 17/1997) no imponen al empresario la obligación de colaborar para que se alcancen los fines de la huelga, ni le impiden utilizar medios para atenuar los efectos de la misma. Además considera que el escaso éxito de la huelga no se debe a la actuación de la empresa sino al poco éxito de la convocatoria. La sentencia considera, en definitiva, que la actuación de la empresa violó el derecho de huelga porque no es lícito emplear a los huelguistas en los servicios mínimos y a otras personas en atender el resto de los servicios. Tampoco es lícito contratar a otras empresas que presten servicios de refuerzo, más aún cuando la empresa obligó a trabajar a empleados en huelga para atender servicios mínimos que podían haber sido atendidos por trabajadores que no estaban en huelga.
Por otra parte, el sindicato reclama el aumento de la indemnización porque considera que no se ha valorado que para cubrir los servicios mínimos fueron nombrados los miembros de ¡l comité de empresa que además pertenecían al sindicato convocante. El TS desestima esta pretensión porque no costa que todos los nombrados para servicios mínimos fuesen afiliados al sindicato recurrente ni que esa designación fuera reiterada o abusiva, por lo que no puede estimarse que afecte a la libertad sindical.
Comentario personal de la sentencia:
A nuestro parecer se trata de un caso claro de vulneración del derecho de huelga, en el que se ha vaciado de contenido el derecho al contratar a empresas terceras para suplir el trabajo de los huelguistas. El único mecanismo de presión de que disponen los trabajadores para lograr los fines deseados (no se especifican) es la no asistencia a su trabajo, debiendo soportar los efectos derivados de la suspensión temporal de contrato, es decir, no cobrar el salario correspondiente. Por el contrario, en este supuesto la empresa no ha soportado los efectos de la huelga y ha subcontratado a terceros para paliar los efectos. Tal y como ha argumentado el Tribunal Supremo resultaría injusto y eliminaría los efectos de la huelga si se permitiera que ante esta situación las empresas sustituyeran a los trabajadores por otros, ya sean ajenos a la empresa o de la misma ajenos a la huelga. Este es el motivo de que la jurisprudencia constitucional haya considerado inconstitucional el denominado “esquirolaje”, tanto externo como interno, que precisamente consiste en la sustitución de los trabajadores en huelga.
Por tanto la empresa está obligada a soportar los efectos de la huelga, que precisamente es un mecanismo de presión, sin que en ningún caso quepa la alegación de caso fortuito o fuerza mayor si no puede cumplir con compromisos, previamente adquiridos, como consecuencia de la huelga.
viernes, 30 de abril de 2010
Tarea del 26 al 30 de abril- PREGUNTAS
1.- En relación con la formalización del contrato de trabajo:
a-Se establece el principio de libertad de forma en el 8.1 ET que permite la celebración libre del contrato, sin exigirse ninguna forma concreta.
b-Se debe realizar por escrito en los supuestos del artículo 8.2 ET.
c-El convenio colectivo no puede prever como requisito la forma escrita del contrato de trabajo, pues sería contrario al principio de libertad de forma del 8.1 ET.
d-La negociación colectiva puede establecer que un determinado tipo de contrato no sea por escrito, como excepción, aunque la ley lo exija.
2.- El contrato indefinido:
a-Puede transformarse en temporal si hay acuerdo expreso o tácito entre las partes.
b-Puede derivar de un contrato temporal, que se transforma en indefinido sólo por voluntad expresa de las partes.
c-Es la regla general en el ámbito de la relación de trabajo ordinaria, ya que los contratos de duración determinada sólo son válidos si responden a circunstancias especiales legalmente previstas.
d-Las respuestas b y c son correctas.
3.- En relación con la modificación del lugar de trabajo señalado originariamente en el contrato, señala la opción correcta:
a-Los cambios de lugar de trabajo que no exijan cambio de residencia deben indemnizarse siempre, porque suponen una modificación de la adscripción inicial del trabajador.
b-El traslado es un cambio de centro de trabajo que implica un cambio de residencia de manera transitoria o de corta duración.
c-Los desplazamientos sólo conllevan compensación cuando se hacen por un período superior a 2 años.
d- Los desplazamientos suponen un cambio del centro de trabajo que requiere cambio de residencia por un plazo no superior a un año, y requieren el pago de una compensación que se suma al salario.
4.- ¿En cuál de los siguientes casos será procedente el despido objetivo?
a-falta repetida e injustificada de asistencia al trabajo.
b-Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
c-Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.
d-Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que sea necesaria en estos casos la comunicación escrita.
5.- ¿Qué se considera “horas extraordinarias”?
a-Aquellas horas donde exista una prestación efectiva y que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto que se superen las horas que para cada día se hubieran fijado en el calendario laboral.
b-Las horas de disponibilidad que no afecten a la libertad de movimiento y de actividad del trabajador y no haya reincorporación al servicio.
c-Aquellas durante las que el trabajador queda obligado a estar localizable, aunque no haya presencia física en el lugar de trabajo.
d-Cualquier expectativa de trabajo en las que no existe una dedicación permanente, sino un tiempo de estar a disposición del empresario.
a-Se establece el principio de libertad de forma en el 8.1 ET que permite la celebración libre del contrato, sin exigirse ninguna forma concreta.
b-Se debe realizar por escrito en los supuestos del artículo 8.2 ET.
c-El convenio colectivo no puede prever como requisito la forma escrita del contrato de trabajo, pues sería contrario al principio de libertad de forma del 8.1 ET.
d-La negociación colectiva puede establecer que un determinado tipo de contrato no sea por escrito, como excepción, aunque la ley lo exija.
2.- El contrato indefinido:
a-Puede transformarse en temporal si hay acuerdo expreso o tácito entre las partes.
b-Puede derivar de un contrato temporal, que se transforma en indefinido sólo por voluntad expresa de las partes.
c-Es la regla general en el ámbito de la relación de trabajo ordinaria, ya que los contratos de duración determinada sólo son válidos si responden a circunstancias especiales legalmente previstas.
d-Las respuestas b y c son correctas.
3.- En relación con la modificación del lugar de trabajo señalado originariamente en el contrato, señala la opción correcta:
a-Los cambios de lugar de trabajo que no exijan cambio de residencia deben indemnizarse siempre, porque suponen una modificación de la adscripción inicial del trabajador.
b-El traslado es un cambio de centro de trabajo que implica un cambio de residencia de manera transitoria o de corta duración.
c-Los desplazamientos sólo conllevan compensación cuando se hacen por un período superior a 2 años.
d- Los desplazamientos suponen un cambio del centro de trabajo que requiere cambio de residencia por un plazo no superior a un año, y requieren el pago de una compensación que se suma al salario.
4.- ¿En cuál de los siguientes casos será procedente el despido objetivo?
a-falta repetida e injustificada de asistencia al trabajo.
b-Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
c-Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.
d-Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que sea necesaria en estos casos la comunicación escrita.
5.- ¿Qué se considera “horas extraordinarias”?
a-Aquellas horas donde exista una prestación efectiva y que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto que se superen las horas que para cada día se hubieran fijado en el calendario laboral.
b-Las horas de disponibilidad que no afecten a la libertad de movimiento y de actividad del trabajador y no haya reincorporación al servicio.
c-Aquellas durante las que el trabajador queda obligado a estar localizable, aunque no haya presencia física en el lugar de trabajo.
d-Cualquier expectativa de trabajo en las que no existe una dedicación permanente, sino un tiempo de estar a disposición del empresario.
domingo, 28 de marzo de 2010
Tarea 1 - Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 24 Nov. 1998, rec. 517/1998
a) Hechos
Los actores del proceso, habían prestado servicios para la empresa demandada D. España, S.A., en el centro de trabajo de la Fundación C.P.C.M.U. de Alicante. La empresa demandada tenía concertado un contrato de arrendamiento de servicios de comedor y cafetería. El 30 de septiembre de 1993, el contrato entre ambas empresas terminó y los actores, D. Víctor Alberto F. M y D. David F. M., se negaron a reintegrarse en la nueva empresa, José P. B., que había contratado la Fundación. La nueva empresa comunicó su despido a los actores el día 18 de octubre de 1993. El día 1 de agosto de 1994, se intentó el acto de conciliación ante el SMAC, concluyendo el mismo sin avenencia y sin efecto. El Juzgado de lo Social número 6 de Alicante, en la sentencia dictada el 19 de septiembre de 1994, condenó únicamente a la empresa D. España, S.A., a la readmisión y abono de los salarios de tramitación, que correspondían a la cantidad de 305.756 ptas. a D. Víctor Alberto F. M. y 266.071 ptas. a D. David F. M. Esta sentencia fue recurrida en suplicación por los actores ante la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana, la cual dictó sentencia el día 12 de noviembre de 1997. En dicha sentencia dejó inalterado los hechos probados, y estimaba en parte el recurso de suplicación, revocando la sentencia recurrida sustituyendo el pronunciamiento de condena en ella contenido por el siguiente: A D. Víctor Alberto F. M. el abono de 531.334 ptas. y a D. David F. M. 339.892 ptas.
La representación de los demandantes preparó recurso de casación para la unificación de la doctrina. Como sentencia de contraste se presentó la dictada por la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana de 22 de mayo de 1997, la cual condenó solidariamente a la empresa principal al pago solidario de las deudas salariales de la empresa comitente, y esto no lo refleja la sentencia recurrida. El motivo de casación denunciaba la infracción por interpretación errónea de lo dispuesto en el artículo 42.2 ET. En este tramite, solicitan la condena solidaria de la Fundación C.P.C.M.U. de Alicante.
b) Conclusión de la sentencia
En primer lugar, para el Tribunal Supremo no hay duda alguna respecto al cumplimiento del artículo 217 de la Ley procesal, para la admisión el recurso, ya que en ambas sentencias entre las mismas partes y con idéntica pretensión se han dictado dos resoluciones contrarias. Para determinar si existe infracción del artículo 42.2 ET, el Tribunal Supremo señala como problema determinar si la actividad que prestaba la contratista D. España, S.A. a la codemandada Fundación C.P.C.M.U. de Alicante, formaba o no parte de la propia actividad de dicha Fundación. El problema radica, en que el artículo 42.2 ET establece la responsabilidad solidaria de la empresa principal y contratista, respecto a las deudas salariales de ésta con los trabajadores empleados en y durante la contrata. Esta solidaridad no existe si las obras o servicios objeto de la contrata no forman parte de la propia actividad de la empresa principal. Cabe hacer dos interpretaciones respecto del concepto de “propia actividad”. En primer lugar, se entiende que es la actividad indispensable, que incluye tanto las que constituyen el ciclo de producción de la empresa, como todas aquellas que sean necesarias para la organización del trabajo. En segundo lugar, la que integra en el concepto las actividades inherentes, de este modo, sólo las actividades que se corresponden con el ciclo productivo de la empresa principal se consideran “propia actividad”. Para el Tribunal Supremo, es obvio que la primera interpretación anula el efecto del mandato del artículo 42 ET, cuya finalidad no es otra que reducir los supuestos de responsabilidad del empresario comitente.
En el supuesto de la sentencia, la Fundación presta los servicios propios de un Colegio Mayor que comprende tanto la colaboración en la formación de los alumnos, como su alojamiento y manutención, proporcionándoles desayuno, comida y cena. Este servicio de comidas forma parte esencial del cometido del Colegio mayor de modo que, de no ofrecerse esta prestación alimenticia, quedaría incompleta la labor del centro. Por tanto, ya que la contrata referida a servicios de la propia actividad del Colegio Mayor, la Fundación C.P.C.M.U. de Alicante debe responder solidariamente de las deudas salariales por el contratista, D. España, S. A., lo que implica la estimación del recurso.
c) Conclusión personal
Nos encontramos ante un contrato por obra y servicio debido a una contrata realizada por la Fundación C. P. C. M. U. de Alicante a La empresa D. España, S.A. para la prestación del servicio de comedor y cafetería del C. M. U. de Alicante.
Los supuestos de contratas y subcontratas cada vez son más frecuentes, ya que los fenómenos de descentralización o externalización de la actividad empresarial son cada vez mas necesarios. El contrato por obra o servicio viene descrito en el articulo 15.1 a del ET en el que se especifica que se utilizará cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia. El objeto del contrato de una obra o servicio consiste en la realización de una obra o servicio determinada. Además la obra o servicio debe poseer autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
En esta sentencia el principal problema que se dilucide es el hecho de si la actividad que prestaba la contratista D. España, S.A., a la codemandada Fundación C. P. C. M. U. de Alicante, formaba o no parte de la «propia actividad» de la segunda. Ya que en caso de ser esto así, según el artículo 42.2 del ET, se establecería la responsabilidad solidaria del empresario comitente y contratista, respecto a las deudas salariales de este último con los trabajadores empleados en y durante la contrata. Responsabilidad inexistente en el supuesto de que las obras o servicios objeto de la contrata no formaran parte de la propia actividad del empresario principal.
La responsabilidad que establece el artículo 42 no alcanza todo tipo de contratas o subcontratas, sino a las de propia actividad. Para saber en qué supuestos estamos ante propia actividad se tendrán que seguir una serie de criterios: entre otros está el de la inherencia al fin de la empresa, según el cual el concepto de propia actividad solo integra las tareas que corresponden al ciclo productivo, las que se incorporan al producto o resultado final. Además de este se tendrá que tener en cuenta si las actividades que corresponden al ciclo productivo se incluyen también las complementarias absolutamente necesarias o nucleares. Por último se tendrá en consideración la indispensabilidad, de forma que no es propia actividad aquella que de no haberse concertado esta, las obras o servicios debería realizarse por el propio empresario comitente.
De las varias interpretaciones que se pueden dar al concepto de propia actividad, en este supuesto, la que más se ciñe a la concreta situación sería la de que sólo las tareas que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal se entenderán «propia actividad» de ella, por lo tanto que propia actividad de la empresa es la que engloba las obras y servicios nucleares de la comitente, por lo pronto si nos basamos en el ultimo criterio para saber si hablamos de propia actividad o no veremos cómo nos encontraríamos ante una contrata de este tipo cuando de no haberse contratado ésta, las obras y servicios debieran realizarse por el propio empresario comitente para así evitar perjudicar su actividad empresarial.
Si analizamos ahora el supuesto, veremos como la Fundación viene prestando los servicios propios de un Colegio mayor, servicios que comprenden tanto la formación de los alumnos, como su alojamiento y manutención, proporcionándoles desayuno, comida y cena. Tal servicio de comidas forma parte esencial del cometido del Colegio mayor ya que como hemos visto una de sus funciones es la de mantener y alimentar a sus residentes de forma que, de no dar la prestación alimenticia a los colegiales, quedaría incompleta la labor del Centro, labor que se desdobla en dos áreas: una, la docente y otra, la de hostelería .Ambas igual de importantes pues contribuyen a la formación integral de los colegiales.
Por tanto estando la contrata referida a servicios de la propia actividad del Colegio mayor, la Fundación titular del mismo ha de responder solidariamente de las deudas salariales contraídas por el contratista
Los actores del proceso, habían prestado servicios para la empresa demandada D. España, S.A., en el centro de trabajo de la Fundación C.P.C.M.U. de Alicante. La empresa demandada tenía concertado un contrato de arrendamiento de servicios de comedor y cafetería. El 30 de septiembre de 1993, el contrato entre ambas empresas terminó y los actores, D. Víctor Alberto F. M y D. David F. M., se negaron a reintegrarse en la nueva empresa, José P. B., que había contratado la Fundación. La nueva empresa comunicó su despido a los actores el día 18 de octubre de 1993. El día 1 de agosto de 1994, se intentó el acto de conciliación ante el SMAC, concluyendo el mismo sin avenencia y sin efecto. El Juzgado de lo Social número 6 de Alicante, en la sentencia dictada el 19 de septiembre de 1994, condenó únicamente a la empresa D. España, S.A., a la readmisión y abono de los salarios de tramitación, que correspondían a la cantidad de 305.756 ptas. a D. Víctor Alberto F. M. y 266.071 ptas. a D. David F. M. Esta sentencia fue recurrida en suplicación por los actores ante la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana, la cual dictó sentencia el día 12 de noviembre de 1997. En dicha sentencia dejó inalterado los hechos probados, y estimaba en parte el recurso de suplicación, revocando la sentencia recurrida sustituyendo el pronunciamiento de condena en ella contenido por el siguiente: A D. Víctor Alberto F. M. el abono de 531.334 ptas. y a D. David F. M. 339.892 ptas.
La representación de los demandantes preparó recurso de casación para la unificación de la doctrina. Como sentencia de contraste se presentó la dictada por la Sala de lo Social del TSJ Comunidad Valenciana de 22 de mayo de 1997, la cual condenó solidariamente a la empresa principal al pago solidario de las deudas salariales de la empresa comitente, y esto no lo refleja la sentencia recurrida. El motivo de casación denunciaba la infracción por interpretación errónea de lo dispuesto en el artículo 42.2 ET. En este tramite, solicitan la condena solidaria de la Fundación C.P.C.M.U. de Alicante.
b) Conclusión de la sentencia
En primer lugar, para el Tribunal Supremo no hay duda alguna respecto al cumplimiento del artículo 217 de la Ley procesal, para la admisión el recurso, ya que en ambas sentencias entre las mismas partes y con idéntica pretensión se han dictado dos resoluciones contrarias. Para determinar si existe infracción del artículo 42.2 ET, el Tribunal Supremo señala como problema determinar si la actividad que prestaba la contratista D. España, S.A. a la codemandada Fundación C.P.C.M.U. de Alicante, formaba o no parte de la propia actividad de dicha Fundación. El problema radica, en que el artículo 42.2 ET establece la responsabilidad solidaria de la empresa principal y contratista, respecto a las deudas salariales de ésta con los trabajadores empleados en y durante la contrata. Esta solidaridad no existe si las obras o servicios objeto de la contrata no forman parte de la propia actividad de la empresa principal. Cabe hacer dos interpretaciones respecto del concepto de “propia actividad”. En primer lugar, se entiende que es la actividad indispensable, que incluye tanto las que constituyen el ciclo de producción de la empresa, como todas aquellas que sean necesarias para la organización del trabajo. En segundo lugar, la que integra en el concepto las actividades inherentes, de este modo, sólo las actividades que se corresponden con el ciclo productivo de la empresa principal se consideran “propia actividad”. Para el Tribunal Supremo, es obvio que la primera interpretación anula el efecto del mandato del artículo 42 ET, cuya finalidad no es otra que reducir los supuestos de responsabilidad del empresario comitente.
En el supuesto de la sentencia, la Fundación presta los servicios propios de un Colegio Mayor que comprende tanto la colaboración en la formación de los alumnos, como su alojamiento y manutención, proporcionándoles desayuno, comida y cena. Este servicio de comidas forma parte esencial del cometido del Colegio mayor de modo que, de no ofrecerse esta prestación alimenticia, quedaría incompleta la labor del centro. Por tanto, ya que la contrata referida a servicios de la propia actividad del Colegio Mayor, la Fundación C.P.C.M.U. de Alicante debe responder solidariamente de las deudas salariales por el contratista, D. España, S. A., lo que implica la estimación del recurso.
c) Conclusión personal
Nos encontramos ante un contrato por obra y servicio debido a una contrata realizada por la Fundación C. P. C. M. U. de Alicante a La empresa D. España, S.A. para la prestación del servicio de comedor y cafetería del C. M. U. de Alicante.
Los supuestos de contratas y subcontratas cada vez son más frecuentes, ya que los fenómenos de descentralización o externalización de la actividad empresarial son cada vez mas necesarios. El contrato por obra o servicio viene descrito en el articulo 15.1 a del ET en el que se especifica que se utilizará cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia. El objeto del contrato de una obra o servicio consiste en la realización de una obra o servicio determinada. Además la obra o servicio debe poseer autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
En esta sentencia el principal problema que se dilucide es el hecho de si la actividad que prestaba la contratista D. España, S.A., a la codemandada Fundación C. P. C. M. U. de Alicante, formaba o no parte de la «propia actividad» de la segunda. Ya que en caso de ser esto así, según el artículo 42.2 del ET, se establecería la responsabilidad solidaria del empresario comitente y contratista, respecto a las deudas salariales de este último con los trabajadores empleados en y durante la contrata. Responsabilidad inexistente en el supuesto de que las obras o servicios objeto de la contrata no formaran parte de la propia actividad del empresario principal.
La responsabilidad que establece el artículo 42 no alcanza todo tipo de contratas o subcontratas, sino a las de propia actividad. Para saber en qué supuestos estamos ante propia actividad se tendrán que seguir una serie de criterios: entre otros está el de la inherencia al fin de la empresa, según el cual el concepto de propia actividad solo integra las tareas que corresponden al ciclo productivo, las que se incorporan al producto o resultado final. Además de este se tendrá que tener en cuenta si las actividades que corresponden al ciclo productivo se incluyen también las complementarias absolutamente necesarias o nucleares. Por último se tendrá en consideración la indispensabilidad, de forma que no es propia actividad aquella que de no haberse concertado esta, las obras o servicios debería realizarse por el propio empresario comitente.
De las varias interpretaciones que se pueden dar al concepto de propia actividad, en este supuesto, la que más se ciñe a la concreta situación sería la de que sólo las tareas que corresponden al ciclo productivo de la empresa principal se entenderán «propia actividad» de ella, por lo tanto que propia actividad de la empresa es la que engloba las obras y servicios nucleares de la comitente, por lo pronto si nos basamos en el ultimo criterio para saber si hablamos de propia actividad o no veremos cómo nos encontraríamos ante una contrata de este tipo cuando de no haberse contratado ésta, las obras y servicios debieran realizarse por el propio empresario comitente para así evitar perjudicar su actividad empresarial.
Si analizamos ahora el supuesto, veremos como la Fundación viene prestando los servicios propios de un Colegio mayor, servicios que comprenden tanto la formación de los alumnos, como su alojamiento y manutención, proporcionándoles desayuno, comida y cena. Tal servicio de comidas forma parte esencial del cometido del Colegio mayor ya que como hemos visto una de sus funciones es la de mantener y alimentar a sus residentes de forma que, de no dar la prestación alimenticia a los colegiales, quedaría incompleta la labor del Centro, labor que se desdobla en dos áreas: una, la docente y otra, la de hostelería .Ambas igual de importantes pues contribuyen a la formación integral de los colegiales.
Por tanto estando la contrata referida a servicios de la propia actividad del Colegio mayor, la Fundación titular del mismo ha de responder solidariamente de las deudas salariales contraídas por el contratista
sábado, 27 de marzo de 2010
Tarea 2: caso práctico
¿ES VALIDA LA SUBCONTRATACIÓN?
En primer lugar hay que diferenciar entre la contrata que la Clínica Santos tiene con la empresa X SL y la subcontrata, en la que la empresa principal es X SL y la subcontratada la empresa Limpito. La materia se encuentra recogida en el artículo 42 Estatuto de los Trabajadores, donde se regula la responsabilidad subsidiaria o solidaria de las distintas empresas que participan en la contrata y subcontrata, el deber de información de las empresas que forman parte de la contrata, y las obligaciones laborales y de la seguridad social.
En este supuesto consideramos que en principio la subcontratación sí sería válida porque en base al principio de libertad de empresa del artículo 38 CE resulta plenamente lícita la descentralización productiva, que en este caso es realizada por X SL al subcontratar a la empresa Limpito para que preste el servicio de lavandería en la Clínica Santos.
A pesar de todo, el ET impone un deber de información a las partes, que afecta tanto a la empresa principal (Clínica Santos) como a la contratista (X SL) y a la subcontratista (Limpito), que deben informar a los trabajadores o sus representantes legales de la identidad de la empresa principal para que puedan proceder, conforme a las reglas de responsabilidad solidaria y subsidiaria, contra una u otra empresa en caso de impago de salarios, deberes con la Seguridad Social, etc.
En este caso las trabajadoras no han sido informadas porque su despido fue anterior a la subcontratación, por lo que consideramos que la subcontratación es procedente, pero no lo sería la extinción objetiva de los contratos.
¿ES VÁLIDA LA EXTINCIÓN OBJETIVA DE LOS CONTRATOS?
En el Estatuto de los Trabajadores, art. 49.1 apartado l) se refiere a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas legalmente procedentes, enumerándose en el 52 las causas motivadoras de la extinción objetiva de los contratos de trabajo. Entre esas causas se encuentran las llamadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que son las alegadas por X SL para despedir a las dos trabajadoras, específicamente las organizativas, que se caracterizan por implicar la adecuación de la propia estructura de la empresa y los medios personales y materiales de que dispone, para lograr una mejor coordinación de los medios y personas.
En el caso expuesto las causas organizativas se derivan de que debido a la falta de licencia, la empresa X SL no puede prestar los servicios de lavandería en el lugar donde los iba realizando, en la planta baja de la Clínica Santos.
La doctrina ha señalado que la descentralización productiva mediante contratas sólo encajaría en esta causa si se demuestra que recurrir a la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa, siendo decisorio que la medida se derive en una mayor eficacia para la organización productiva, y no un simple medio para lograr más beneficios (Jesús R. Mercader, apoyo jurisprudencial en la STS 31.5-2006, Rº 49/2005).
En este caso no se recurre a la contrata para asegurar la viabilidad de la empresa ni para lograr una mayor eficacia, sino porque carecen de una licencia para ejercer la actividad en ese centro de trabajo. A nuestro parecer el despido es improcedente y no se ajusta al supuesto del 52 ET, ya que la empresa X SL conocía previamente la existencia de esas deficiencias estructurales que impiden llevar a cabo la actividad, ya que previamente encargó una auditoria de la Clínica que revelaba estos datos.
En primer lugar hay que diferenciar entre la contrata que la Clínica Santos tiene con la empresa X SL y la subcontrata, en la que la empresa principal es X SL y la subcontratada la empresa Limpito. La materia se encuentra recogida en el artículo 42 Estatuto de los Trabajadores, donde se regula la responsabilidad subsidiaria o solidaria de las distintas empresas que participan en la contrata y subcontrata, el deber de información de las empresas que forman parte de la contrata, y las obligaciones laborales y de la seguridad social.
En este supuesto consideramos que en principio la subcontratación sí sería válida porque en base al principio de libertad de empresa del artículo 38 CE resulta plenamente lícita la descentralización productiva, que en este caso es realizada por X SL al subcontratar a la empresa Limpito para que preste el servicio de lavandería en la Clínica Santos.
A pesar de todo, el ET impone un deber de información a las partes, que afecta tanto a la empresa principal (Clínica Santos) como a la contratista (X SL) y a la subcontratista (Limpito), que deben informar a los trabajadores o sus representantes legales de la identidad de la empresa principal para que puedan proceder, conforme a las reglas de responsabilidad solidaria y subsidiaria, contra una u otra empresa en caso de impago de salarios, deberes con la Seguridad Social, etc.
En este caso las trabajadoras no han sido informadas porque su despido fue anterior a la subcontratación, por lo que consideramos que la subcontratación es procedente, pero no lo sería la extinción objetiva de los contratos.
¿ES VÁLIDA LA EXTINCIÓN OBJETIVA DE LOS CONTRATOS?
En el Estatuto de los Trabajadores, art. 49.1 apartado l) se refiere a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas legalmente procedentes, enumerándose en el 52 las causas motivadoras de la extinción objetiva de los contratos de trabajo. Entre esas causas se encuentran las llamadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que son las alegadas por X SL para despedir a las dos trabajadoras, específicamente las organizativas, que se caracterizan por implicar la adecuación de la propia estructura de la empresa y los medios personales y materiales de que dispone, para lograr una mejor coordinación de los medios y personas.
En el caso expuesto las causas organizativas se derivan de que debido a la falta de licencia, la empresa X SL no puede prestar los servicios de lavandería en el lugar donde los iba realizando, en la planta baja de la Clínica Santos.
La doctrina ha señalado que la descentralización productiva mediante contratas sólo encajaría en esta causa si se demuestra que recurrir a la contrata es un medio hábil para asegurar la viabilidad de la empresa, siendo decisorio que la medida se derive en una mayor eficacia para la organización productiva, y no un simple medio para lograr más beneficios (Jesús R. Mercader, apoyo jurisprudencial en la STS 31.5-2006, Rº 49/2005).
En este caso no se recurre a la contrata para asegurar la viabilidad de la empresa ni para lograr una mayor eficacia, sino porque carecen de una licencia para ejercer la actividad en ese centro de trabajo. A nuestro parecer el despido es improcedente y no se ajusta al supuesto del 52 ET, ya que la empresa X SL conocía previamente la existencia de esas deficiencias estructurales que impiden llevar a cabo la actividad, ya que previamente encargó una auditoria de la Clínica que revelaba estos datos.
domingo, 14 de marzo de 2010
Sentencia sobre el concepto de trabajador (STC Juzgado de lo Social Pamplona, Navarra (Núm. 2), de 8 junio 2000) Ana Correa Amador
ANTECEDENTES DE HECHO.
Alexandra Patricia C.O interpone una demanda ante el juzgado de lo Social número 2 de Navarra contra los herederos de don Hortensio: Cecilia G.M y Hortensia G.M. La sentencia es admitida y da comienzo el proceso.
Doña Alexandra Patricia vino prestando sus servicios bajo la dependencia de don Hortensio en calidad de empleada del hogar durante un periodo de tiempo de mes y medio, finalizando esta prestación al fallecer el empleador. Esta relación quedo formalizada en un contrato donde se estableció el salario de 100.000 ptas. mensuales .La demandante recibió las retribuciones correspondientes a junio sin llegar a percibir la cantidad correspondiente del mes de julio, al igual que las pagas extras y la parte proporcional de las vacaciones. Se reclama también el abono de una cantidad equivalente a un mes de salario por la extinción del contrato debido al fallecimiento de don Hortensio.
Se ejercita entonces a través de la demanda la acción de reclamación la cantidad debida. Ante esto la parte demandada interpone las excepciones de falta de legitimación activa y pasiva y a la vez defienden la falta de competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer esta cuestión por entender que ni la demandante ni las codemandadas tienen legitimación para ser sujetos activos o pasivos de la relación jurídico-procesal entablada.
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
La representación de las demandadas afirma que la relación de Alexandra con don Hortensio no fue de naturaleza laboral al no concurrir lo establecido en el E.T. Esto debe ser rechazado ya que consta el contrato de trabajo entre Alexandra y don Hortensio, configurando una relación laboral en calidad de empleada del hogar, en la que la actora desarrolló las tareas establecidas en dicho contrato. Esto fue corroborado por el hermano del empleador que describió las actividades llevadas a cabo por Alexandra.
Concurren pues en la demandante todas las notas configuradoras de una relación laboral, siendo competencia de este orden jurisdiccional el conocimiento de la cuestión planteada. La existencia de una relación laboral no se ve cuestionada por el hecho de que Alexandra no tenga un permiso de trabajo ya que el art. 7 c) del ET prescribe que podrán contratar la prestación de su trabajo los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. Se condiciona la concesión del permiso de trabajo, tratándose de trabajadores por cuenta ajena, «a que el solicitante presente contrato de trabajo por escrito o justifique documentalmente el compromiso formal de colocación por parte de la empresa que pretenda emplearlo .Aun así partiendo de las normas, debe estimarse que un contrato de trabajo como el de autos, sin obtención de los permisos de residencia y de trabajo, es un contrato concertado contra la prohibición expresa de la ley, que merece la calificación de nulo. Tal declaración de nulidad ha de entenderse sin perjuicio de lo prescrito por el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo lo expuesto es sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar de la empresa el pago de la remuneración correspondiente por los servicios prestados a la misma, como si se tratase de un contrato válido, supuesto expresamente contemplado en el ET.
Así pues, la demandante tiene legitimación para accionar, siendo esta jurisdicción la competente para conocer del asunto ,corroborándose además la existencia de una relación laboral y debe rechazarse la excepción de falta de legitimación pasiva, al no haber oposición alguna al hecho de que las codemandadas sean las herederas del empleador fallecido.
CONCLUSION PERSONAL.
Entre otras cuestiones en esta sentencia se pretende dilucidar si existe o no una relación laboral entre la actora Alexandra Patricia y don Hortensio. Desde mi punto de vista el hecho de que exista un contrato entre el empleador y la empleada ya es un claro indicio de que existe. Según la ley federal de trabajo, el artículo 8 define trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Atendiendo a esta definición Alexandra cumpliría todas las condiciones para ser considerada una trabajadora. Si además tenemos en cuenta el artículo 1 del ET que expresa que la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario ,veríamos como Alexandra cumple cada uno de los requisitos, ya que está prestando voluntariamente sus servicios como empleada del hogar, por ellos está cobrando un salario y hay ajenidad y dependencia respecto de la organización y dirección del empleador. El hecho de que el contrato sea nulo en mi opinión, no sirve como eximente de la obligación de pagar de las herederas de don Hortensio, ya que Alexandra ha realizado las actividades establecidas en el contrato, es decir ha cumplido con sus obligaciones y por lo tanto merece recibir la retribución pactada.
Por último, habría que enmarcar esta relación laboral dentro de las relaciones laborales especiales que vienen descritas en el artículo 2 del ET ya que se entiende por relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador y la persona que dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar. Con todo esto podemos concluir que Alexandra es una trabajadora que tenía una relación laboral con don Hortensio y por tanto está plenamente legitimada para exigir lo establecido en el contrato.
Alexandra Patricia C.O interpone una demanda ante el juzgado de lo Social número 2 de Navarra contra los herederos de don Hortensio: Cecilia G.M y Hortensia G.M. La sentencia es admitida y da comienzo el proceso.
Doña Alexandra Patricia vino prestando sus servicios bajo la dependencia de don Hortensio en calidad de empleada del hogar durante un periodo de tiempo de mes y medio, finalizando esta prestación al fallecer el empleador. Esta relación quedo formalizada en un contrato donde se estableció el salario de 100.000 ptas. mensuales .La demandante recibió las retribuciones correspondientes a junio sin llegar a percibir la cantidad correspondiente del mes de julio, al igual que las pagas extras y la parte proporcional de las vacaciones. Se reclama también el abono de una cantidad equivalente a un mes de salario por la extinción del contrato debido al fallecimiento de don Hortensio.
Se ejercita entonces a través de la demanda la acción de reclamación la cantidad debida. Ante esto la parte demandada interpone las excepciones de falta de legitimación activa y pasiva y a la vez defienden la falta de competencia de los órganos jurisdiccionales del orden social para conocer esta cuestión por entender que ni la demandante ni las codemandadas tienen legitimación para ser sujetos activos o pasivos de la relación jurídico-procesal entablada.
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
La representación de las demandadas afirma que la relación de Alexandra con don Hortensio no fue de naturaleza laboral al no concurrir lo establecido en el E.T. Esto debe ser rechazado ya que consta el contrato de trabajo entre Alexandra y don Hortensio, configurando una relación laboral en calidad de empleada del hogar, en la que la actora desarrolló las tareas establecidas en dicho contrato. Esto fue corroborado por el hermano del empleador que describió las actividades llevadas a cabo por Alexandra.
Concurren pues en la demandante todas las notas configuradoras de una relación laboral, siendo competencia de este orden jurisdiccional el conocimiento de la cuestión planteada. La existencia de una relación laboral no se ve cuestionada por el hecho de que Alexandra no tenga un permiso de trabajo ya que el art. 7 c) del ET prescribe que podrán contratar la prestación de su trabajo los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia. Se condiciona la concesión del permiso de trabajo, tratándose de trabajadores por cuenta ajena, «a que el solicitante presente contrato de trabajo por escrito o justifique documentalmente el compromiso formal de colocación por parte de la empresa que pretenda emplearlo .Aun así partiendo de las normas, debe estimarse que un contrato de trabajo como el de autos, sin obtención de los permisos de residencia y de trabajo, es un contrato concertado contra la prohibición expresa de la ley, que merece la calificación de nulo. Tal declaración de nulidad ha de entenderse sin perjuicio de lo prescrito por el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo lo expuesto es sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar de la empresa el pago de la remuneración correspondiente por los servicios prestados a la misma, como si se tratase de un contrato válido, supuesto expresamente contemplado en el ET.
Así pues, la demandante tiene legitimación para accionar, siendo esta jurisdicción la competente para conocer del asunto ,corroborándose además la existencia de una relación laboral y debe rechazarse la excepción de falta de legitimación pasiva, al no haber oposición alguna al hecho de que las codemandadas sean las herederas del empleador fallecido.
CONCLUSION PERSONAL.
Entre otras cuestiones en esta sentencia se pretende dilucidar si existe o no una relación laboral entre la actora Alexandra Patricia y don Hortensio. Desde mi punto de vista el hecho de que exista un contrato entre el empleador y la empleada ya es un claro indicio de que existe. Según la ley federal de trabajo, el artículo 8 define trabajador como la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. Atendiendo a esta definición Alexandra cumpliría todas las condiciones para ser considerada una trabajadora. Si además tenemos en cuenta el artículo 1 del ET que expresa que la presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario ,veríamos como Alexandra cumple cada uno de los requisitos, ya que está prestando voluntariamente sus servicios como empleada del hogar, por ellos está cobrando un salario y hay ajenidad y dependencia respecto de la organización y dirección del empleador. El hecho de que el contrato sea nulo en mi opinión, no sirve como eximente de la obligación de pagar de las herederas de don Hortensio, ya que Alexandra ha realizado las actividades establecidas en el contrato, es decir ha cumplido con sus obligaciones y por lo tanto merece recibir la retribución pactada.
Por último, habría que enmarcar esta relación laboral dentro de las relaciones laborales especiales que vienen descritas en el artículo 2 del ET ya que se entiende por relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador y la persona que dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar. Con todo esto podemos concluir que Alexandra es una trabajadora que tenía una relación laboral con don Hortensio y por tanto está plenamente legitimada para exigir lo establecido en el contrato.
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